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【原创】杰总论贴:不给老员工涨薪

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发表于 2015-6-3 10:48:00 | 显示全部楼层 |阅读模式
背景:杰总是我的同事,快60岁的一个美籍华人,职位是大老板的合伙人。隔一段时间就会从美国分公司飞过来视察工作,我陪他共进晚餐。每次和他交流,都相谈甚欢,尤其欣赏在他身上理想和现实交融一体的微妙境界。
杰总这次来,正好拿出这两天坛子上讨论热烈的帖子“该不该给老员工涨薪”向他请教,就拿出来跟大家分享一下。
为了自然切入,我决定先用个引子。
我:杰总,今天爆出个新闻,格力董事长董明珠发飙,说同行自己顾不上创新,只想着去格力挖墙脚,格力已经被挖走600多个技术员工了。
杰总:我看到这个新闻了。这个新闻你怎么看?
我:人才流动是市场化的标志,同行开得出高薪水,能提供新平台,当然要跳槽了。董明珠自己不去反省为什么留不住员工,反而剑指同行,似有不妥。
杰总:你说得没错。其实站在老板的角度,他会想我已经给你提供了学习的机会,在你们身上投入了培训成本,你们居然不讲道德,说走就走!这是一些老板的传统思维,即用道德的绳索来约束员工的跳槽行为。但其实还是有很多老板对市场经济下员工的跳槽行为持理性看法的。
(切入正题)
我:说到老板的思维,您也是老板,有没有碰到过老员工因为新入职员工起薪比自己高一块,而另谋高就的呢?
杰总:当然有。
我:能说说这个吗?其实我也很困惑,很多时候站在员工的角度思考这个问题,但总觉得不够全面。正好您在这里,想听听您对这个话题的看法。
杰总:你知道要换位思考,这很好。我来问你,如果你是一个老板,你运营一家公司的目的是什么?
我:作为一个初创企业,我的目的是生存并站稳脚跟;作为一家发展到一定规模的、快速上升的企业,我的目的是做大做强;作为一家成熟稳定的企业,我的目的是打造文化和追求社会责任。
杰总:三个阶段的老板你都想到了。如果我说,老板的唯一目的是盈利,你认可吗?
我:当然认可。一家不盈利、无法生存的企业还谈什么做大、还谈什么文化和责任?
杰总:那么我再问你,如果老板只做一件事,那么应该是什么?
我:投资决策。
杰总:完全正确!老板做的是投资决策,目的是盈利,那么他思考问题的方式就很明白了:投资回报率。
我:所以,给老员工加薪和用高薪聘请新员工,就是老板思考投资回报率的结果喽?
杰总:当然。中国有句话“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”。有些老板宁可给新人高薪,也不肯给老员工涨薪,也是有原因的。我也办过同样的事情。
我:愿闻其详。
杰总:你认识Anna吧?她在我们公司做了3年了......
我插话:Anna业绩相当不错哇!
杰总续道:......前2年的业务开拓很不成功,尽管她自认为很努力,但没有业绩。我付给她2年的工资但却没有期望中的回报,你觉得我是不是应该炒掉她?
我:没有功劳也有苦劳,是不是再给她机会试试?
杰总:我给了她2年的机会,可她总是把原因归咎于市场大环境不好,她再努力也是白搭。
我:。。。。。。(无语)
杰总:于是,我以比她现有工资高20%的代价,招聘了一个新人。
我:Anna知道这件事吗?
杰总:我想她应该知道,但怎么知道的我不感兴趣。新员工试用期是6个月,才1个月过去,Anna就感到了压力并采取了方式捍卫自己的地位。我发现她汇报项目更加简练和抓重点了,发现她与客户接洽更加频繁和主动,发现她对新人并非采取排斥的态度,而是有商有量。这些都是我期望看到的。
我:那新人做了什么?
杰总:新人做什么不重要。你也看到了,新人的作用就是反向激励,给予Anna刺激,迫使她自我反省,改善自己的工作方式,很快她的改善就有了回报,她接到订单了。而那个新人,过后我以试用期不合格为由,请他走人了。
我:......那对新人岂不是太不公平了吗?
杰总:鲶鱼的作用不就是活血化瘀吗?血如果活了,鲶鱼在我这里就没有存在的必要了。况且鲶鱼也拿了几个月工资,这就是我付出的代价。我花了小钱,盘活了现有的员工,投资回报率很高。
我:但如果Anna没有被激励成功怎么办?她更加消极怠工怎么办?
杰总:有两种可能,一种是她马上受不了自己离开,那我省下了补偿金;一种是她继续混下去,那很简单,我着力培养新人,压力由新人传递给她而不是我,加薪也全加到新人头上,矛盾转移了。她消极怠工到一定程度了,就更加有借口炒她鱿鱼了。
我:真的是这样啊!
杰总:我告诉你这件事,不怕你把这事说出去,也不怕传到Anna耳朵里。因为这件事上她终会体察我的苦心,况且我问心无愧。
我:所以,宁可给新人高薪,也不给老人涨薪,是老板的策略。老板对老人的工作现状不满,需要新人加入给予刺激。还有别的情况吗?
杰总:有的。还有一种情况,是我看到公司发展碰到瓶颈了,急需外部力量来推动改革,这时招募的新人会予以高薪。对象通常是职业经理人或者技术专家。
我:那这里还有个问题。老人们集体低迷,整个组织会不会因此瘫痪?
杰总:你都能想到,老板们会想不到吗?说出来不怕寒了你的心,我自己知道组织内谁是最重要的,所以对这些老人我有激励措施。别的老人,在公司发展中也许已经耗尽了光和热,现在养着他们已经是补偿了,给他们走公司内部的按部就班的加薪流程已经是补偿了。说实话,我对某些老人已经心存不满了。
我:会不会对企业文化和工作氛围造成负面影响?
杰总:企业文化和工作氛围不是公司一开始就有的,而是慢慢形成的。就好像搭房子,总要有承重墙,总要有顶梁,这些人是我要搞定的,因为他们很重要(典型人物、典型事迹),也是最值得我投资的人物。至于其他窗户、门把手、水龙头,我多出一丁点儿钱换个新的,何乐不为?
我:嗯,那作为老人,怎么才能让你这个老板同意加薪呢?
杰总:归结为两点。从投资回报率角度来说,你要老板既肯定你过去的贡献,又能估量你未来的价值。从人与人之间的感情来说,你要取得老板的信任。
我:但现实操作,为什么这么难呢!
杰总:这是一个链式反应。很多企业的组织结构是层次分明的。基层至上是基层管理(主管),主管之上是中层管理(部门经理),中层之上是高层管理(副总、总监),再往上是老板----投资决策者。那么你作为老人有加薪的要求,也是一层层向上传递的。而人与人之间的关系是极其复杂的,你跟主管处得好,主管和经理处得如何?经理和总监处得如何?不可预见的因素太多。这根链条在把信息传到老板之前,任意一环出了问题,你的加薪请求就黄了。你也别想着直接越级跟老板谈,那是非常不妥和危险的事情。
我:如果链条越短,就越有利啊!
杰总:是啊,所以副总级别是最容易涨薪的。但是他们往往有其他的激励手段,所以基本薪水反而不放在心上。
我:看来我之前想得确实太简单了。我以为只要有业绩,一切都容易了呢!就像格力那些技术人员,以为自己技术高超,公司就会涨薪,哪有这种好事?
杰总:呵呵,当然没那么简单。其实格力的培养机制已经出了问题,董明珠不去反省自身而去指责同行,很不明智。
我:如果您是董明珠,该怎么做?
杰总:第一,提高培训的门槛(培训协议),第二,提高跳槽的门槛(保密、竞业协议),第三,员工关系干预。
我:受教了。敬您一杯。

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发表于 2015-6-3 16:30:47 | 显示全部楼层
学习
哎...今天够累的,来自客户端的签到

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发表于 2015-7-16 14:20:29 | 显示全部楼层
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